Opfølgning under sygefravær: Hvad må arbejdsgiver spørge om?

Hvad må arbejdsgiver spørge om under sygefravær?

Ved en sygemelding følger du som arbejdsgiver op. Loven om brug af helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet sætter grænsen: Du må ikke stille spørgsmål vedrørende medarbejderens helbred – hverken før, under eller efter ansættelsen. Opfølgningen handler derfor om den arbejdsrelaterede dialog om tilbagevenden og om grænsen for private helbredsoplysninger.

Skillelinjen går mellem arbejdsevne og diagnose. Spørgsmål om, hvornår medarbejderen kan vende tilbage, hvilke opgaver der kan varetages, og hvilke skånehensyn der er brug for, er arbejdsrelaterede. Spørgsmål om, hvad medarbejderen fejler, eller om tidligere sygefravær, er det ikke. Kommunen kan rådgive om de arbejdsrelaterede muligheder – fx gradvis tilbagevenden, skånehensyn, hjælpemidler og tilpasning af arbejdsopgaver og arbejdstid.

Reglerne på sygedagpengeområdet er ændret fra 1. juli 2026. Det betyder blandt andet, at du som arbejdsgiver selv skal vurdere behovet for hjælp til fastholdelse og i nogle tilfælde selv tage kontakt til kommunen, hvis du ønsker hjælp til at få den sygemeldte medarbejder tilbage på arbejde. Du kan altid kontakte sygedagpengeafdelingen i den sygemeldtes bopælskommune.

Sygefraværssamtalen: formål og timing

Du skal som arbejdsgiver holde en sygefraværssamtale senest fire uger efter første sygedag. Dansk Industri beskriver samme frist – sygesamtaler skal holdes inden fire uger fra første sygefraværsdag – og at samtalen som udgangspunkt skal finde sted på virksomheden.

Samtalens formål er tilbagevenden. Tal om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage, eventuelt med skånehensyn, ændrede opgaver eller gradvis opstart. God dialog mellem dig og den sygemeldte kan gøre det lettere at vende tilbage og i fællesskab finde løsninger, der kan forkorte sygefraværet.

Emnerne er arbejdsopgaver, arbejdstid, skånehensyn og tidspunkt for opstart – ikke diagnose. Arbejdstilsynet har værktøjet »5 gode spørgsmål til den sygemeldte medarbejder«, hvis du er i tvivl om, hvad du kan spørge om.

Det må arbejdsgiver spørge om

Arbejdsgiveren kan spørge ind til alt, der handler om arbejdet og vejen tilbage. Det kan være, hvornår medarbejderen forventer at kunne vende tilbage, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen kan varetage nu eller snart, om der er behov for skånehensyn eller hjælpemidler, om opgaver eller arbejdstid skal tilpasses, om arbejdet kan startes gradvist op, og om medarbejderen ønsker kommunal hjælp til at komme tilbage. Det er de samme temaer, kommunen kan vejlede om.

Hvis du har brug for hjælp til at få medarbejderen tilbage i arbejde, kan du kontakte sygedagpengeafdelingen i den sygemeldtes bopælskommune.

Det må arbejdsgiver ikke spørge om

Ifølge loven om brug af helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet må en arbejdsgiver ikke stille spørgsmål vedrørende medarbejderens helbred – hverken før, under eller efter ansættelsen. Du må konkret ikke spørge, om medarbejderen er sund og rask, om medarbejderen lider af arvelige sygdomme, eller hvor meget sygefravær medarbejderen generelt har haft. Spørgsmål om graviditet, adoption og fremtidig familieplanlægning er heller ikke lovlige: Svaret vil typisk kunne bruges til at vurdere, om medarbejderen overhovedet skal ansættes, og det er ulovlig diskrimination. Spørgsmål om private forhold hører under loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Undtagelsen er en aktuel sygdom, som har væsentlig betydning for, om medarbejderen kan udføre arbejdet tilfredsstillende. I den situation har medarbejderen omvendt pligt til at oplyse det og til at svare på spørgsmål vedrørende sygdommen. Er medarbejderen i tvivl om, hvorvidt der er pligt til at oplyse sygdommen, kan medarbejderen kontakte sin fagforening.

Selv om arbejdsgiveren ikke må spørge, har medarbejderen på enkelte punkter selv en oplysningspligt. En kvinde, der er ansat i en virksomhed, skal oplyse sin arbejdsgiver om sit forventede fødselstidspunkt senest tre måneder før sin termin. En mandlig lønmodtager skal oplyse sin arbejdsgiver, hvis han ønsker at udnytte sin ret til orlov, senest fire uger før den forventede fødsel. Ønsker medarbejderen at adoptere et barn, skal fraværet så vidt muligt varsles med de samme tidsfrister.

Dokumentation: tro og love, friattest og mulighedserklæring

Når en medarbejder melder sig fraværende på grund af sygdom eller ulykke, kan I kræve, at medarbejderen dokumenterer sit sygefravær. En tro- og loveerklæring kan I tidligst kræve på anden sygedag. Den er medarbejderens underskrift på, at medarbejderen er syg, men siger ikke noget om varigheden. Ønsker I et bud på varigheden fra medarbejderens læge, kan I i stedet bede om en friattest, som er dokumentation for medarbejderens uarbejdsdygtighed. Der findes ikke en blanket til friattesten, så lægen bestemmer formen. I betaler for friattesten og kan bede om den på et hvilket som helst tidspunkt under sygefraværet.

Mulighedserklæringen beskriver de muligheder, som I og medarbejderen mener, der er, for at medarbejderen kan vende tilbage efter sygefraværet, enten gradvist eller på fuldtid. I udfylder erklæringen sammen med medarbejderen, som derefter præsenterer den for sin læge. Lægen skal på baggrund af erklæringen vurdere, hvad der kræves, for at medarbejderen muligvis kan vende hurtigere tilbage i arbejde. I kan bede om en mulighedserklæring på et hvilket som helst tidspunkt under fraværet, medarbejderen har pligt til at deltage i udfyldelsen, og I skal betale lægen.

Hvis medarbejderens læge anviser skåneforanstaltninger eller nedsat arbejdstid, som ikke passer jer, har I ikke pligt til at følge anvisningerne.

Må arbejdsgiver kontakte medarbejderen under sygefraværet?

Ja – arbejdsgiveren må gerne kontakte medarbejderen, mens denne er syg, for at få svar på arbejdsrelaterede spørgsmål, fx hvis arbejdspladsen har brug for medarbejderens viden for at kunne løse en opgave. Den arbejdsrelaterede kontakt er altså ikke i sig selv et problem.

Grænsen går ved arbejdets udførelse og ved rådighed. Arbejdsgiveren må ikke kræve, at medarbejderen arbejder hjemme, når medarbejderen er syg. Medarbejderen skal heller ikke svare på mails eller beskeder fra arbejdspladsen eller på anden måde stå til rådighed. Formålet med at melde sig syg er, at medarbejderen skal pleje sit helbred og komme til hægterne.

Er arbejdsgiveren i tvivl om, hvorvidt medarbejderen er syg, kan chefen bede om en lægeerklæring. Arbejdsgiveren skal betale for lægeerklæringen.

Tidlig opfølgning, fast track og fastholdelsesplan

Fast track-ordningen giver mulighed for en tidlig indsats fra kommunen, så medarbejderen hurtigere kan vende tilbage til arbejdet. Hvis du forventer, at medarbejderen er sygemeldt i mere end otte uger, kan du som arbejdsgiver anmode om tidlig opfølgning gennem ordningen. Anmodningen skal ske inden for de første fem uger af sygefraværet, og medarbejderen skal acceptere ordningen.

Er medarbejderen sygemeldt i mere end otte uger, kan vedkommende anmode om en plan for tilbagevenden til arbejdet – en såkaldt fastholdelsesplan. Planen kan være et redskab i dialogen om medarbejderens tilbagevenden til arbejdet, men det er dig som arbejdsgiver, der vurderer, om der er behov for at udarbejde en plan i den konkrete situation.

Med reglerne fra 1. juli 2026 skal du som arbejdsgiver selv vurdere behovet for hjælp til fastholdelse, da det ikke længere sker automatisk fra kommunens side. Hvis medarbejderen forventer at være raskmeldt inden for 26 uger, vil kommunen som udgangspunkt kun tage kontakt om hjælp til tilbagevenden, hvis enten du eller medarbejderen ønsker det. Du kan altid kontakte sygedagpengeafdelingen i den sygemeldtes bopælskommune.

Ny regelændring fra 1. juli 2026 – virkning for arbejdsgivere

Praktisk samtaleguide: spørgsmål arbejdsgiver kan stille

Arbejdstilsynet har samlet værktøjet »5 gode spørgsmål til den sygemeldte medarbejder« til ledere, der er i tvivl om, hvad de kan spørge om. Arbejdstilsynets tilgang til tilbagevenden bygger på tidlig handling i fællesskab, støtte, planlægning og dialog.

Eksempler på åbne spørgsmål i den arbejdsrelaterede retning: Hvordan ser du på at vende tilbage til arbejdet? Hvilke af dine opgaver kan du varetage nu? Hvad skal der til for at lette tilbagevenden – skånehensyn, hjælpemidler, ændrede opgaver eller tilpasset arbejdstid? Hvornår forventer du at kunne starte gradvist op? Hvordan kan vi som arbejdsplads bedst støtte dig? Hvordan holder vi kontakten, mens du er syg?

Kort opsummeret: Grænser og pligter

Arbejdsgiveren må spørge om arbejdsevne og tilbagevenden: hvornår medarbejderen forventes tilbage, hvilke opgaver der kan varetages, behov for skånehensyn, gradvis opstart og tilpasning af arbejdsopgaver og arbejdstid. Arbejdsgiveren må ikke spørge om helbred, diagnose, arvelige sygdomme, generelt sygefravær, graviditet, adoption, familieplanlægning eller private forhold. Undtagelsen er en aktuel sygdom, der har væsentlig betydning for, om medarbejderen kan udføre arbejdet tilfredsstillende.