Opfølgning under sygefravær: Hvad må arbejdsgiver spørge om?

Hvad må arbejdsgiver spørge om under sygefravær?

Ved sygemelding følger du op som arbejdsgiver. Loven om brug af helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet forbyder spørgsmål om medarbejderens helbred – før, under og efter ansættelsen. Opfølgningen handler derfor om arbejdsrelateret dialog om tilbagevenden, ikke private helbredsoplysninger.

Skillelinjen går mellem arbejdsevne og diagnose. Spørgsmål om, hvornår medarbejderen kan vende tilbage, hvilke opgaver der kan varetages, og hvilke skånehensyn der er brug for, er arbejdsrelaterede. Spørgsmål om, hvad medarbejderen fejler, eller tidligere sygefravær, er ikke.

Kommunen rådgiver om arbejdsrelaterede muligheder: gradvis tilbagevenden, skånehensyn, hjælpemidler og tilpasning af arbejdsopgaver og arbejdstid.

Reglerne på sygedagpengeområdet er ændret fra 1. juli 2026. Du skal som arbejdsgiver selv vurdere behovet for hjælp til fastholdelse og i nogle tilfælde selv kontakte kommunen for at få den sygemeldte tilbage. Du kan altid kontakte sygedagpengeafdelingen i den sygemeldtes bopælskommune.

Sygefraværssamtalen: formål og timing

Du skal holde en sygefraværssamtale senest fire uger efter første sygedag. Dansk Industri bekræfter fristen: sygesamtaler inden fire uger fra første sygefraværsdag, og samtalen finder som udgangspunkt sted på virksomheden.

Samtalens formål er tilbagevenden. Tal om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage, eventuelt med skånehensyn, ændrede opgaver eller gradvis opstart. God dialog kan lette tilbagevenden og forkorte sygefraværet gennem fælles løsninger.

Emnerne er arbejdsopgaver, arbejdstid, skånehensyn og opstartstidspunkt – ikke diagnose. Arbejdstilsynet har værktøjet »5 gode spørgsmål til den sygemeldte medarbejder«, hvis du er i tvivl om, hvad du må spørge om.

Det må arbejdsgiver spørge om

Arbejdsgiveren kan spørge ind til alt om arbejdet og vejen tilbage. Det kan være, hvornår medarbejderen forventer at vende tilbage, hvilke opgaver medarbejderen kan varetage nu eller snart, om der er behov for skånehensyn eller hjælpemidler.

Du kan også spørge, om opgaver eller arbejdstid skal tilpasses, om arbejdet kan startes gradvist op, og om medarbejderen ønsker kommunal hjælp til at komme tilbage. Det er de samme temaer, kommunen kan vejlede om.

Hvis du har brug for hjælp til at få medarbejderen tilbage i arbejde, kan du kontakte sygedagpengeafdelingen i medarbejderens bopælskommune.

Det må arbejdsgiver ikke spørge om

Ifølge loven om brug af helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet må en arbejdsgiver ikke spørge om medarbejderens helbred – før, under eller efter ansættelsen. Du må konkret ikke spørge, om medarbejderen er sund og rask, lider af arvelige sygdomme, eller hvor meget sygefravær medarbejderen generelt har haft.

Spørgsmål om graviditet, adoption og fremtidig familieplanlægning er heller ikke lovlige: svaret kan bruges til at vurdere ansættelse og udgør ulovlig diskrimination. Spørgsmål om private forhold hører under loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Undtagelsen er en aktuel sygdom, der har væsentlig betydning for, om medarbejderen kan udføre arbejdet tilfredsstillende. Så har medarbejderen pligt til at oplyse det og svare på spørgsmål om sygdommen. Er medarbejderen i tvivl om oplysningspligten, kan vedkommende kontakte sin fagforening.

Selv om arbejdsgiveren ikke må spørge, har medarbejderen på enkelte punkter selv oplysningspligt. En kvinde skal oplyse sit forventede fødselstidspunkt senest tre måneder før sin termin. En mandlig lønmodtager skal oplyse sin arbejdsgiver, hvis han ønsker at udnytte sin ret til orlov, senest fire uger før den forventede fødsel. Ønsker medarbejderen at adoptere et barn, skal fraværet så vidt muligt varsles med de samme tidsfrister.

Dokumentation: tro og love, friattest og mulighedserklæring

Når en medarbejder melder sig fraværende på grund af sygdom eller ulykke, kan I kræve dokumentation for sygefraværet. En tro- og loveerklæring kan I tidligst kræve på anden sygedag. Den er medarbejderens underskrift på, at medarbejderen er syg, men siger intet om varigheden.

Ønsker I et bud på varigheden fra medarbejderens læge, kan I bede om en friattest, som dokumenterer uarbejdsdygtighed. Der findes ikke en blanket, så lægen bestemmer formen. I betaler og kan bede om friattesten på et hvilket som helst tidspunkt under sygefraværet.

Mulighedserklæringen beskriver de muligheder, I og medarbejderen ser for tilbagevenden efter sygefraværet, gradvist eller på fuldtid. I udfylder den sammen med medarbejderen, som derefter præsenterer den for sin læge. Lægen vurderer ud fra erklæringen, hvad der kræves, for at medarbejderen muligvis kan vende hurtigere tilbage.

I kan bede om en mulighedserklæring på et hvilket som helst tidspunkt under fraværet. Medarbejderen har pligt til at deltage i udfyldelsen, og I skal betale lægen. Hvis lægen anviser skåneforanstaltninger eller nedsat arbejdstid, som ikke passer jer, har I ikke pligt til at følge anvisningerne.

Må arbejdsgiver kontakte medarbejderen under sygefraværet?

Ja – arbejdsgiveren må gerne kontakte medarbejderen under sygdom for at få svar på arbejdsrelaterede spørgsmål. Det kan fx være, hvis arbejdspladsen har brug for medarbejderens viden til at løse en opgave. Arbejdsrelateret kontakt er ikke i sig selv et problem.

Grænsen går ved arbejdets udførelse og ved rådighed. Du må ikke kræve, at medarbejderen arbejder hjemme under sygdom. Medarbejderen skal heller ikke svare på mails eller beskeder eller på anden måde stå til rådighed. Formålet med at melde sig syg er at pleje sit helbred og komme til hægterne.

Er du i tvivl om, hvorvidt medarbejderen er syg, kan du bede om en lægeerklæring. Arbejdsgiveren betaler for lægeerklæringen.

Tidlig opfølgning, fast track og fastholdelsesplan

Fast track-ordningen giver mulighed for en tidlig indsats fra kommunen, så medarbejderen hurtigere kan vende tilbage. Hvis du forventer sygefravær i mere end otte uger, kan du anmode om tidlig opfølgning. Anmodningen skal ske inden for de første fem uger, og medarbejderen skal acceptere ordningen.

Er medarbejderen sygemeldt i mere end otte uger, kan vedkommende anmode om en fastholdelsesplan – en plan for tilbagevenden. Planen kan bruges i dialogen om tilbagevenden. Du som arbejdsgiver vurderer, om der er behov for at udarbejde en plan i den konkrete situation.

Med reglerne fra 1. juli 2026 skal du selv vurdere behovet for hjælp til fastholdelse, da det ikke længere sker automatisk fra kommunen. Hvis medarbejderen forventes raskmeldt inden for 26 uger, tager kommunen som udgangspunkt kun kontakt om hjælp til tilbagevenden, hvis du eller medarbejderen ønsker det. Du kan altid kontakte sygedagpengeafdelingen.

Vigtige datoer og regler fra 1. juli 2026

Praktisk samtaleguide: spørgsmål arbejdsgiver kan stille

Arbejdstilsynet har værktøjet »5 gode spørgsmål til den sygemeldte medarbejder« til ledere i tvivl om, hvad de kan spørge om. Arbejdstilsynets tilgang til tilbagevenden bygger på tidlig handling i fællesskab, støtte, planlægning og dialog.

Eksempler på åbne spørgsmål i den arbejdsrelaterede retning: Hvordan ser du på at vende tilbage til arbejdet? Hvilke af dine opgaver kan du varetage nu? Hvad skal der til for at lette tilbagevenden – skånehensyn, hjælpemidler, ændrede opgaver eller tilpasset arbejdstid?

Hvornår forventer du at kunne starte gradvist op? Hvordan kan vi som arbejdsplads bedst støtte dig? Hvordan holder vi kontakten, mens du er syg?

Kort opsummeret: Grænser og pligter

Arbejdsgiveren må spørge om arbejdsevne og tilbagevenden: hvornår medarbejderen forventes tilbage, hvilke opgaver der kan varetages, behov for skånehensyn, gradvis opstart og tilpasning af arbejdsopgaver og arbejdstid. Arbejdsgiveren må ikke spørge om helbred, diagnose, arvelige sygdomme, generelt sygefravær, graviditet, adoption, familieplanlægning eller private forhold. Undtagelsen er en aktuel sygdom, der har væsentlig betydning for, om medarbejderen kan udføre arbejdet tilfredsstillende.